【优才好读】不再直接给答案 用提问沟通法带领团队

有时，管理者在面对员工的问题时，第一反应是迅速提供解决方案，然后告诫员工如何改进或学习。然而，这种“填鸭式”沟通方式的效果往往不尽如人意。

在表达主张时，我们的目的是为了让对方明白我们的想法和思考。一般的表达方式是：“针对此事，我的看法是……”，而质询的目的就是要获取对方的信息，表达方式可以是：“关于这个问题，你的看法是什么？”。通过这样的一问一答，能够将拉齐双方的认知。

一名领导在面对下属的时候，同样可以用主张和质询，把沟通方式划分为4大类，即TOAD模型（告知、观察、提问、讨论）。

告知（T）属于高主张、低质询，以表达自我主张为主，很少涉及质询的部分，在职场中就是指令。

观察（O）属于低主张、低质询，这种方式看起来像是不存的沟通，却是极为必要。因为这种方式可以让一名领导更直观、更直接地获取信息。

提问（A）属于低主张、高质询，主要是获取对方的想法和意见为主，而不是主动输出自己的主张。

讨论（D）属于高主张、高质询，既主动表达想法，同时也积极吸收他人的主张，一般上就是开会。

每种方式都在不同的情境中发挥作用，没有绝对的优劣之分。然而，我们将重点探讨提问（A）这一沟通方式，因为它常常被人们忽视，但却有巨大的潜力。

有时，管理者在面对员工的问题时，第一反应是迅速提供解决方案，然后告诫员工如何改进或学习。然而，这种“填鸭式”沟通方式的效果往往不尽如人意。问题在于，这种方式将信息强加给员工，而且信息通常较为肤浅，不易于记忆和理解，更谈不上深入思考。

相比之下，如果通过提问的方式引导员工主动思考，同时在旁辅以一些信息和引导，员工能够更充分地理解问题，记忆更深刻。

提问可以提升绩效

在提问中，有一种领导力工具被广泛使用，它被称为GROW模型（成长模型）。该模型的联合创始人约翰·惠特默（John Whitmore）在他的著作《高绩效教练》中分享了一个有趣的故事，强调了提问的威力。

故事中，惠特默创办了一家体育公司，需要教授网球课程，但公司的网球教练人数无法满足学员的需求。于是他找来几名滑雪教练，让他们来教授网球。尽管这些滑雪教练对网球一窍不通，但他们采用了一种特别的教学方式。

1. 挖掘潜力：惠特默看到了滑雪教练们的潜力，尽管他们没有网球经验，但相信他们可以有所作为。

2. 提问引导：滑雪教练们采用了提问的方式，而非直接告诉学员如何改进。他们通过询问学员的看法和感受，引导学员主动思考和调整。

3. 学员自主成长：通过不断的对话和思考，学员们逐渐找到了适合自己的发球方式，实现了自主成长。

GROW模型的独特之处在于，它从两个方向帮助人们解决问题，推动他们不断成长和突破。

首先，它帮助人们意识到自己的责任。通过提问，对方能够明白问题是他们自己的责任，而非提问者的责任。其次，GROW模型帮助人们意识到自己的状况，许多人在面对困难时会觉得问题复杂，感到无从下手。然而，如果有人帮助他们理清问题的逻辑和条理，问题通常会变得清晰明了。

总的来说，提问是一个强大的工具，可以用来引导他人思考、解决问题，并推动个人和团队的成长。因此，在日常管理和领导中，我们不妨多加运用这一工具，以获得更好的沟通和绩效。

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